В статье рассказывается случай из судебной практики. Автор участвовал в качестве представителя клиники в суде и выиграл судебный процесс.
Фабула дела
Исковые требования: Медсестра обжаловала приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора. Работодатель наложил взыскание на основании видеозаписи, которая подтверждала проступок работника. Медсестра настаивала на том, что не давала согласия на видеосъемку и ее дальнейшее использование, следовательно, видеозапись незаконна
Судебное решение: Суд признал видеонаблюдение относимым и допустимым доказательством по делу. Он отказал истице в удовлетворении требований об отмене дисциплинарного взыскания, возмещении расходов на оплату услуг представителя, компенсации морального вреда
Медорганизация 1 июля 2016 года установила в отделе лабораторной диагностики видеонаблюдение с аудиозаписью. Цель наблюдения — контроль трудовой дисциплины и внутренний контроль качества и безопасности медицинской деятельности.
Руководитель издал приказ о привлечении медсестры к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Медсестра отказалась ознакомиться с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. Работодатель составил акт об отказе работника ознакомиться с приказом.
В чем заключалась позиция истицы
Юрист, который представлял в суде интересы медсестры, строил защиту на следующих позициях:
- работодатель не получил согласие на видеонаблюдение и дальнейшее использование изображения работника;
- видеозапись совершения дисциплинарного проступка — недопустимое доказательство по делу.
Вправе ли работодатель вести видеонаблюдение
Трудовое законодательство не содержит положений, запрещающих медицинским организациям устанавливать системы видеонаблюдения.
Применение ст. 74 ТК РФ в случае, когда работодатель внедряет видеонаблюдение, спорно. Ведь если в связи с изменением условий трудового договора работник откажется продолжать работу, его придется уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Если работник после этого обратится в суд, работодателю в суде предстоит доказать, что условия действительно изменились с внедрением видеонаблюдения.
Чтобы соблюсти права и потребителей медуслуг, и медработников, работодатель обязан принять внутренние документы. Они должны предусматривать порядок и сроки хранения видеозаписей и обозначать ответственных, которые имеют доступ к системе видеонаблюдения.
Вправе ли работодатель использовать видеоизображение
ГК РФ допускает обнародование и дальнейшее использование изображения гражданина, в т. ч. видеозаписи, только с согласия гражданина (ч. 1 ст. 152.1). Норма предусматривает исключения, когда согласие гражданина не требуется. Однако видеосъемка в отделе лабораторной диагностики под исключения не подпадает. Выходит, нужно получать согласие медсестры?
Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо решить, относится ли изображение гражданина на видеозаписи к персональным данным. Кроме того, не ясно, какая норма имеет приоритет, — ст. 152.1 ГК РФ или ст. 6 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» (далее — Закон № 152-ФЗ).
Закон № 152-ФЗ является специальным по отношению к ГК РФ. Следовательно, в данном случае применимо правило о приоритете специальной нормы над общей.
По Закону № 152-ФЗ персональные данные — любая информация, «относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу». Сложность в том, что Закон не определяет исчерпывающего перечня информации, относящейся к персональным данным.
Особенности обработки персональных данных работников устанавливает ТК РФ (ст. 86–90). Кодекс не требует от работодателя получать письменное согласие работников на обработку их данных. Закон № 152-ФЗ также допускает обработку персональных данных без согласия субъекта данных. Согласие не нужно, если обработка необходима для исполнения договора, стороной которого является субъект персональных данных.
Работник и работодатель заключили трудовой договор. Исполнить его невозможно без обработки персональных данных работника. Следовательно, согласие работника не нужно. На этом основании работодатель отказался прекращать обработку изображения медсестры.
Итак, ответчик правомерно представил в суд видеозапись рабочего места медицинской сестры как доказательство того, что она совершила дисциплинарный проступок. Использование видеозаписи рабочего процесса нельзя считать раскрытием персональных данных.
При представлении видеозаписи в суд ответчик действовал в соответствии со ст. 77 Гражданского процессуального кодекса РФ (ГПК РФ). Он указал, когда, кем и в каких условиях велась запись.
Суд апелляционной инстанции признал видеонаблюдение относимым и допустимым доказательством по делу. Он отказал истице в удовлетворении требований об отмене дисциплинарного взыскания, возмещении расходов на оплату услуг представителя, компенсации морального вреда.
Суд указал, что использование системы видеонаблюдения в медорганизации связано с обеспечением безопасности. Поэтому такое видеонаблюдение не является источником получения персональных данных по смыслу Закона № 152-ФЗ — определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Чувашской Республики от 21.11.2016 по делу № 33–6407/2016.
Как действовать работодателю
Шаг 1
Издайте локальный акт о введении видеонаблюдения. В локальном акте определите цели, технические средства видеонаблюдения, порядок и сроки хранения записей, средства защиты от несанкционированного доступа к записям, лиц, имеющих доступ к записям видеонаблюдения.
Шаг 2
Ознакомьте работников с локальным нормативным актом под подпись.
Шаг 3
Установите в местах наблюдения информационные таблички о том, что ведется видеонаблюдение. Это будет открытое видеонаблюдение, т. к. работники и посетители информированы о нем.
Шаг 4
Помните, что по смыслу ч. 2 ст. 67 ГПК РФ аудио- и видеозаписи, как и иные виды доказательств, не могут иметь заранее установленной силы и приоритета перед другими доказательствами. Суд оценивает их в совокупности с другими доказательствами. Поэтому будьте готовы представить иные доказательства совершения дисциплинарного проступка — докладные, объяснения работников и иные письменные документы, свидетельские показания