Дисциплинарный проступок: видеозапись как доказательство в суде

В статье рассказывается случай из судебной практики. Автор участвовал в качестве представителя клиники в суде и выиграл судебный процесс.

Фабула дела

Исковые требования: Медсестра обжаловала приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора. Работодатель наложил взыскание на основании видеозаписи, которая подтверждала проступок работника. Медсестра настаивала на том, что не давала согласия на видеосъемку и ее дальнейшее использование, следовательно, видеозапись незаконна

Судебное решение: Суд признал видеонаблюдение относимым и допустимым доказательством по делу. Он отказал истице в удовлетворении требований об отмене дисциплинарного взыскания, возмещении расходов на оплату услуг представителя, компенсации морального вреда

Медорганизация 1 июля 2016 года установила в отделе лабораторной диагностики видеонаблюдение с аудиозаписью. Цель наблюдения — контроль трудовой дисциплины и внутренний контроль качества и безопасности медицинской деятельности.

 6 июля фельдшер-лаборант написала докладную на имя руководителя о том, что в кабинете приема, регистрации и сортировки проб не соблюдается график кварцевания. Видеокамера зафиксировала, что 2, 4 и 5 июля 2016 года медсестра не проводила обеззараживание воздуха в помещении. При этом записи о проведении кварцевания она регулярно вносила в журнал регистрации и контроля бактерицидной установки.
В медорганизации проведена служебная проверка. В ходе проверки изучены докладная старшего фельдшера-лаборанта, записи видеонаблюдения, объяснения сотрудников. Служебная проверка показала, что медсестра не включала бактерицидный облучатель ОБН-75 «Азов» в режиме, установленном графиком кварцевания. В объяснительной медсестра не признала своей вины.

Руководитель издал приказ о привлечении медсестры к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Медсестра отказалась ознакомиться с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. Работодатель составил акт об отказе работника ознакомиться с приказом.

 Медсестра не согласилась с применением дисциплинарного взыскания и обжаловала приказ о наложении выговора в суд. Суды первой и апелляционной инстанций приняли сторону работодателя.

В чем заключалась позиция истицы

 Особенность трудового спора состояла в том, что медсестра обратилась к работодателю с требованием прекратить обработку ее персональных данных. Она была не согласна с использованием ее изображения, записанного видеокамерой в рабочее время.
Примечательно, что медсестра подала иск в суд 18 июля 2016 года, а с заявлением о прекращении обработки ее изображения обратилась 25 июля 2016 года.

Юрист, который представлял в суде интересы медсестры, строил защиту на следующих позициях:

  • работодатель не получил согласие на видеонаблюдение и дальнейшее использование изображения работника;
  • видеозапись совершения дисциплинарного проступка — недопустимое доказательство по делу.
 В судебном заседании истица утверждала, что согласия на проведение видеосъемки на рабочем месте не давала. Видеонаблюдение нарушает ее право на неприкосновенность частной жизни. Статья 24 Конституции РФ не допускает сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия.

Вправе ли работодатель вести видеонаблюдение

 Работник выполняет действия в рамках трудовых отношений. Такие действия работодатель вправе контролировать. Они не относятся к частной жизни работника. Статья 209 ТК РФ прямо устанавливает, что рабочее место сотрудника должно прямо или косвенно находиться под контролем работодателя.

Трудовое законодательство не содержит положений, запрещающих медицинским организациям устанавливать системы видеонаблюдения.

Роскомнадзор по вопросам обработки видеоизображения субъекта персональных данных разъясняет следующее. Работодатель вправе вести видеонаблюдение в рабочих помещениях с целью фиксации возможных действий противоправного характера. Но в этом случае работников нужно уведомить под подпись об изменении условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Применение  ст. 74 ТК РФ в случае, когда работодатель внедряет видеонаблюдение, спорно. Ведь если в связи с изменением условий трудового договора работник откажется продолжать работу, его придется уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Если работник после этого обратится в суд, работодателю в суде предстоит доказать, что условия действительно изменились с внедрением видеонаблюдения.

Разъяснение Роскомнадзора подтверждает нашу позицию. В частности, оно содержит такую формулировку: «…Видеонаблюдение может осуществляться только для конкретных и заранее определенных целей. Эти цели должны быть обусловлены соответствующими нормативными правовыми актами, устанавливающими правовые основания видеонаблюдения…».
Отдельно отметим случаи открытого наблюдения, которое ведется для обеспечения прав пациентов при оказании услуг населению. В этом случае работодатель также устанавливает видеокамеры, направленные на рабочие места сотрудников.

Чтобы соблюсти права и потребителей медуслуг, и медработников, работодатель обязан принять внутренние документы. Они должны предусматривать порядок и сроки хранения видеозаписей и обозначать ответственных, которые имеют доступ к системе видеонаблюдения.

Работодатель обязан информировать пациентов и работников о системе видеонаблюдения. Для этого он размещает информационные таблички в зонах видимости камер.
В обсуждаемом случае медорганизация представила в суд приказ о внедрении видеонаблюдения. Руководитель предусмотрел в приказе порядок и сроки хранения видеозаписей, определил круг должностных лиц, имеющих доступ к записям. Истица была ознакомлена с порядком под подпись. Иными словами, работодатель действовал грамотно и учел разъяснения Роскомнадзора.

Вправе ли работодатель использовать видеоизображение

 Работодателю следовало также решить, продолжить дальнейшее использование видеозаписей, например, в качестве доказательства в суде, или прекратить обработку персональных данных.

ГК РФ допускает обнародование и дальнейшее использование изображения гражданина, в т. ч. видеозаписи, только с согласия гражданина (ч. 1 ст. 152.1). Норма предусматривает исключения, когда согласие гражданина не требуется. Однако видеосъемка в отделе лабораторной диагностики под исключения не подпадает. Выходит, нужно получать согласие медсестры?

 

Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо решить, относится ли изображение гражданина на видеозаписи к персональным данным. Кроме того, не ясно, какая норма имеет приоритет, — ст. 152.1 ГК РФ или ст. 6 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» (далее — Закон № 152-ФЗ).

Закон № 152-ФЗ является специальным по отношению к ГК РФ. Следовательно, в данном случае применимо правило о приоритете специальной нормы над общей.

По Закону № 152-ФЗ персональные данные — любая информация, «относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу». Сложность в том, что Закон не определяет исчерпывающего перечня информации, относящейся к персональным данным.

Особенности обработки персональных данных работников устанавливает ТК РФ (ст. 86–90). Кодекс не требует от работодателя получать письменное согласие работников на обработку их данных. Закон № 152-ФЗ также допускает обработку персональных данных без согласия субъекта данных. Согласие не нужно, если обработка необходима для исполнения договора, стороной которого является субъект персональных данных.

Работник и работодатель заключили трудовой договор. Исполнить его невозможно без обработки персональных данных работника. Следовательно, согласие работника не нужно. На этом основании работодатель отказался прекращать обработку изображения медсестры.

Итак, ответчик правомерно представил в суд видеозапись рабочего места медицинской сестры как доказательство того, что она совершила дисциплинарный проступок. Использование видеозаписи рабочего процесса нельзя считать раскрытием персональных данных.

При представлении видеозаписи в суд ответчик действовал в соответствии со ст. 77 Гражданского процессуального кодекса РФ (ГПК РФ). Он указал, когда, кем и в каких условиях велась запись.

Суд апелляционной инстанции признал видеонаблюдение относимым и допустимым доказательством по делу. Он отказал истице в удовлетворении требований об отмене дисциплинарного взыскания, возмещении расходов на оплату услуг представителя, компенсации морального вреда.

Суд указал, что использование системы видеонаблюдения в медорганизации связано с обеспечением безопасности. Поэтому такое видеонаблюдение не является источником получения персональных данных по смыслу Закона № 152-ФЗ — определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Чувашской Республики от 21.11.2016 по делу № 33–6407/2016.

Как действовать работодателю

Шаг 1

Издайте локальный акт о введении видеонаблюдения. В локальном акте определите цели, технические средства видеонаблюдения, порядок и сроки хранения записей, средства защиты от несанкционированного доступа к записям, лиц, имеющих доступ к записям видеонаблюдения.

Шаг 2

Ознакомьте работников с локальным нормативным актом под подпись.

Шаг 3

Установите в местах наблюдения информационные таблички о том, что ведется видеонаблюдение. Это будет открытое видеонаблюдение, т. к. работники и посетители информированы о нем.

Шаг 4

Если вы представляете видеозапись в суд на электронном носителе, соблюдайте положения ст. 77 ГПК РФ. Укажите, когда, кем и в каких условиях проводилась видеозапись, обозначьте место и способ видеозаписи.

Помните, что по смыслу ч. 2 ст. 67 ГПК РФ аудио- и видеозаписи, как и иные виды доказательств, не могут иметь заранее установленной силы и приоритета перед другими доказательствами. Суд оценивает их в совокупности с другими доказательствами. Поэтому будьте готовы представить иные доказательства совершения дисциплинарного проступка — докладные, объяснения работников и иные письменные документы, свидетельские показания

Автор статьи Любовь Кривова, статья опубликована в журнале «Правовые вопросы в здравоохранении», № 9, 2019

Понравилась статья? Сохрани в своей соцсети!

Оставить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Наш сайт использует файлы cookies, чтобы улучшить работу и повысить эффективность сайта. Продолжая работу с сайтом, вы соглашаетесь с использованием нами cookies и политикой конфиденциальности.

Принять